你的位置： 福建考试培训资讯网 → 培训风向标 → 浏览当前帖子

作者信息及帖子信息：  你是本帖的第 2315 位读者

福建考试培训 积分：1672 等级：超级版主 帖数：183 注册：2006-12-13   信 息   留 言   编 辑   引 用 楼 顶  认清职业培训的作用与局限 　　工难找，人才难觅，职场上的这种错位近年来屡屡被人提及，但“如何解决”似乎远没有像对这一问题的抱怨那样引起人们的兴趣和热情。也许这是一件吃力不讨好的事情，而上海对外贸易学院的探索和尝试却颇能获得毕业生和用人单位的“欢心”。他们推出的“最后一哩——职业发展及学位后培训”项目，延请实业界的成功人士，在“求职定位”、“入职能力”、“职业拓展”等方面，传授经验和智慧，获得了较好的效果。如主事者所言，学位后培训基地为人才的供需双方提供了“一个很好的结合平台”。  　　由于就业竞争的压力和社会经验的缺乏，从学生到员工的角色转换往往掺杂着某种惶恐不安的情绪。在这个过渡期内，学校的所作所为很大程度上关系着学生的前程，也显现出它自身的责任意识和教育成效。如果在这个“节骨眼”上采用一种“放羊”的心态，对学生的窘境不闻不问，甚至威逼毕业生找假单位、签假合同，以便制造出“高就业率”的政绩，显然与大学精神，甚至与基本的人道主义相悖。与此相比，上海对外贸易学院的学位后培训基地着眼于毕业生的当务之急，在就业之路上再送一程，这种积极而为的务实之举，无论对就业问题的解决还是对人才培养模式的丰富，都具有一定的借鉴意义。  　　不过，笔者以为，学位后培训的职能定位并不能因为培训的实效而盲目加以扩张。创办者设立此一项目的初衷在于拉近学校教育和社会实践之间的距离，是在“原来的体制上面延伸出一块”，是“应用性强”的“能力培训”。显然，培训试图通过弥补原有大学教育在学生“能力培养”方面的不足，来提升学生的求职能力和职场竞争力。然而，这种弥补是否就是对传统教学方式的“革命”，是否就能克服大学教育的一些积弊，从而大幅度推进人才培养，还有待进一步的检验。人才培养涉及到高等院校的课程设置、教学方式、考评制度、校园生态等方方面面，是一项“综合治理工程”。学位后培训说到底仍是人才培养的“末梢”部分，是提高职场技巧的速成训练，并未触动某些大学教育中重书本灌输、轻能力培养的模式。即使在整个大学教育阶段都开设这样的培训，也不能从根本上改变其作为应用性技术训练的性质。因而，不能对学位后培训倚重过多。  　　从理论上讲，在大学教育阶段，知识和技能的传授很重要，但更为重要的是人的道德意识、人格力量、责任意识等方面的塑造。因而，在大学之中，为了“理想的职业”而进行的技术训练，绝不能代替为了“理想的人”而施行的教育。人的教育应始终成为职业培训的基础和前提。前段时间，有大学校长称大学应培养高级蓝领，恐怕就是真的把职业培训当做了大学教育的终极目标。而不久前，人们对南方某大学开设“高尔夫球”必修课的行为不以为然，也是因为媒体将“高尔夫球”课描述成为学生晋身精英的职业训练活动（而不是一项普通的体育运动），以致人们认为该项课程严重偏离了大学教育的根本目标。  　　在高等教育普及化的今天，大学应不应该强化“职业教育”，似乎也是“仁者见仁，智者见智”的事情。至于学生是否参加这样的培训，也应该由学生自由选择才是。在当前就业形势颇为严峻的情形下，学位后培训是一项很有针对性的教育活动，能助学生一臂之力。但在大学教育中，如何切实加强探索素质教育的“全新模式”，医治一些陈年旧病，让大学教育与社会需求和人的健康全面发展不再站到一条河的“两岸”，还须高教工作者作出更多探索。尤其值得注意的是，在人才培养过程中，职业培训与大学教育的根本目标必须相统一，才能最大限度地发挥积极的意义。换句话说，培养高素质的、适合市场和社会发展的人才，不应该仅仅依靠“职业培训”。 来源：光明日报 该帖子在 2007-01-21 15:25:53 编辑过 福建考试培训，为您提供专业的考培服务！   离 线   2007-1-21 15:25:53

peng596 积分：975 等级：飞侠 VIP 帖数：128 注册：2006-1-18

信 息   留 言   编 辑   引 用 A 栋 8 楼  培训开发规划的“2W” 　　培训开发规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。  　　作为一项子规划，培训开发规划也有相应程序——需求分析、制定规划、实施规划和评估规划。需求分析是出发点，是培训开发规划的基础。制定规划是一项计划工作，需要理顺流程、合理安排、周全考虑，这是实施的前提，也是实施的保证。实施规划需要有一套完善的机制辅以执行，人力资源部门肩负着重要的责任，不可有丝毫的松懈。最后是评估规划，是对本次工作的检查，也是对未来工作的借鉴。  　　培训与开发常常相提并论，多数人视其为一个概念。事实上，它们是两个既有联系又有区别的词，不可混为一谈。培训（Training）是企业向员工提供工作所必须的知识和技能的过程，开发（Development）是根据员工需求和组织发展对员工的潜能进行开发的过程。两者的目的都是提高员工能力以适应组织发展需要。在实际运用中，一般不对培训与开发做严格的区分，甚至在我国的大量著作中也不分述。简单地从目前的广泛提法中看，培训一般针对普通员工，开发则针对管理人员等核心成员。  　　著名的科学管理之父弗雷德里克。泰勒（FrederickW.Taylor）早在其1911年出版的《科学管理》一书中指出，工人缺少培训，没有正确的操作方法和合理的工具，大大地影响了劳动生产率的提高。培训随之作为一个研究内容在心理学和管理学中频频出现，相关文献不断涌现。加里。得斯勒认为，培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所必须的基本技能的过程。罗伯特。L.马希斯认为，培训是企业与员工个人的共同投入，是人们获得有助于促进实现企业目标和个人目标的技术或只是学习训练过程。培训使员工获得既可以用于当前工作又可为未来职业生涯准备的知识和技能。基普认为，员工培训与发展是人力资源管理所做的内在组成部分，是对人的一种投资。罗布。斯波特认为，培训是一种投资。乔治-威斯特认为，培训的实质是对学习过程的管理，即为保证员工和团体有效率地工作，对其工作、知识、技能、观点加以提高和丰富的过程。雷蒙德。A.诺伊认为，培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为的活动，是创造智力资本的途径。从各位学者的认识中可知，培训是一个提高员工能力的过程，其目的是适应组织需要。对开发的论述相对培训较少，但开发正逐步成为人力资源管理中一个重要的内容，因为它是在更高的层次上提高员工能力。  Why  　　培训开发的目的有两个层面，一个是满足组织发展需要，另一个是满足员工发展需要。组织是主体，往往根据组织发展的需要设计和实施培训开发规划，因而培训开发的针对性强、实用性高。这种培训是组织所需要，但不一定受员工欢迎，只是迫于工作压力而接受，是不是自愿地主动地积极地去参与则不一定。员工是客体，是培训开发的对象，但不一定是被动接受者。在一些组织中开始出现，员工可选择培训开发内容的现象。员工不是机器，有自己的思想，他们会结合自身情况考虑学习。如果在培训开发规划中考虑进员工个人发展因素，则可以增加培训开发的有效性。  　　培训开发的目的主要有两个方面，一个是提高员工能力，另一个是转变员工工作态度。大多数企业都强调第一目的，认为培训开发是一项投资，更关注投资的直接回报。很多中小企业都只进行技术类和知识类培训，并且是感到迫切需要时才开展。毫无疑问，这个目的是培训开发的主要目的，但是要有前瞻性，及早地预测未来需要尤为重要。所有的企业几乎都认同培训开发可以转变员工态度，但并不积极实施。  　　很多企业是在员工新进企业或是企业发生重大变革时才开展与态度相关的培训，这确实很有效，及时引导员工产生企业期望的行为。但是，在日常工作中，与态度相关的培训常被忽视，在原先培训作用逐渐减弱的时候，企业却没有及时强化。很遗憾，这方面工作做得比较好的往往是针对销售人员的培训，但却少有引入到企业的其它部门。转变态度的培训同样重要，需要企业重视，才能保持培训的持续性和及时性。  　　设计培训开发规划时，要注意满足培训开发的多种特性，如目的性、任务性、战略性、风险性、计划性和职能性。从另一角度看，又要满足培训开发的经常性、超前性和后续性，即要长期而经常地实施，要根据未来发展预先实施，要保证在未来相当一段时间内有效。  　　培训与开发可带来许多益处，约翰。阿代尔曾用行动中心型领导模型（Action Centered Leadership Model）加以说明，他将培训与开发的益处分为任务、团队和个人三个方面。对任务的益处包括变化、生产能力增加、工作鉴定、标准化等方面，对团队的益处包括招收新成员、交流、理解、思想等方面，对个人的益处包括动机、激励、技能展示、知识等方面。可见，培训与开发带来的益处是多层次多方面的，可以同时促进组织和个人的发展，因此，一个设计合理的培训开发规划会得到组织和个人双方的支持。  该帖子在 2007-02-08 10:58:06 编辑过

离 线

2007-2-8 10:58:06

本帖子共有 1 页, 1 张回帖，每页有 9 张回帖 >> [ 1 ] 页码：