民企中高层为何感觉“不幸福”

    35岁的李南曾经是北京某民用导航产品公司的市场部经理。2009年正是国内导航仪市场如火如荼的时候，李南所在分公司的销售量一度突破亿元。近两年随着移动互联网技术的发展，导航产品市场受到冲击，该公司业绩开始急转直下。去年，公司总部决定更换分公司的职业经理人来扭转态势。然而在与新上司的“磨合”过程中，李南选择了辞职。

    “之所以决定离开公司，一方面是因为分公司业绩出现下滑，公司总部就更换管理层，令我自身对职业发展感到不安。另一方面，也缘于公司发展战略不清晰，对市场前景悲观。”李南对记者说。实际上，像李南这样的中层人员在民营企业中流失并不鲜见。近期，科锐国际人力资源有限公司研究中心发布了《2013中国企业人才保留调查报告》，根据该报告的调研显示，2012年受访企业流失最严重的前三个职位分别是：销售代表、技术人员、技术工人。而在民营企业流失最严重的职位中，中高级人员排在第三位，较之国企、外企更为严重。

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    民企中高级人员流失严重

    据了解，《2013中国企业人才保留调查报告》是在2012年12月至2013年1月期间，科锐国际调查了1600多家企业得出的结果。每家受访企业均被问及相同问题：人才流失最严重的前3个职位；员工离职原因；已采用的保留措施；针对不同层级的员工最有效的保留措施。据专家分析，导致一线员工和专业人员离职的前3个主要原因分别是：薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。

    曾有其它相关调查显示，通过对民营企业中高层管理人才的择业动机分析，个人发展机会和空间是民营企业中高层管理人才的主要择业动机，其比例远远高于其他因素。而良好的工作环境、企业的知名度、规模及发展状况；高薪及优厚的福利是民营企业中高层管理人才择业动机的相对次要因素。

    宁波市职业经理人协会发布了《2013宁波职业经理人发展白皮书》。《白皮书》显示，近年来宁波民营企业的管理方式正发生较大改变，职业经理人数量与日俱增。

    来自宁波市职业经理人协会提供的资料显示，当前，宁波在职的职业经理人已超过10万人。在这些职业经理人中，在企业担任高层正职的占比达到48.28%，担任高层副职的占比逾20%.调查数据统计分析显示，有近八成职业经理人表示经常参与企业重大决策；21%职业经理人表示偶尔参加企业决策，两者相加，占比超过96%.

    尽管近年来，职业经理人队伍扩容较快，但未来仍存在很大缺口。据《白皮书》调查显示，宁波职业经理人学历高、从业经验丰富，薪酬满意度总体较高，但目前来说，队伍并不稳定。

    估算显示，宁波总经理年收入在16万元至30万元者有近四成；31万元至50万元的约有三成半；50万元以上的有近二成。但其中，宁波本地人和外地“空降兵”比例各占一半。而外来经理人中，有近六成在甬时间不到5年，只有两成经理人在宁波工作长达10年以上。

    调查同时显示，当前，宁波市职业经理人的幸福感只有中等水平，与其相对较高的经济地位不太相称。据悉，根据“幸福感等级量表”，将人们的幸福感从低到高划分为10个等级，分别用1-10数字表示，数字越大，幸福感水平越高，参加调查的职业经理人选择幸福感等级的平均值仅有4.99.其中，影响其幸福感的因素包括内心不和谐度、使用消极应对方式等。

    在科锐国际调查的民营企业中可以发现，人力资源管理负责人认为领导力弱（61.3%）和公司战略不清（54.3%）是员工离职的主要原因，这两项比例均高于国企和外企。公司战略不清、行业前景欠佳、企业文化不契合，会导致领导层离开；职业发展机会少、薪资缺乏竞争力及领导力弱时，管理层会考虑辞职。

    根在企业战略不清晰

    民营汽车制造企业吉利在其发展过程中，就曾遭遇过“人事震荡”。有媒体报道说，2002年，柏杨成为吉利集团首席执行官，但这位满怀期待的女高管仅在一年以后就悄然离开了吉利。2006年，吉利济南基地筹建，柏杨回到吉利，担任山东济南项目总指挥。但两年以后，柏杨再次离开。知情人士透露，当时济南基地的筹建一直都没有动静是柏杨离开的原因。

    有人力资源专家分析，企业战略不清晰是导致人力资源出现问题的根本原因。一些民营企业往往没有明确的战略规划，即便有战略思想也只是在企业老板的脑海中，并没有清晰地成为企业全体成员共同认可的发展方向。与此相反，中高层管理者最需要公司发展的方向感和参与感。因为企业的核心人员早已解决温饱问题，追求的则是长期事业目标的自我实现问题。但现实情况是，在摸不清老板的战略思路的前提下，中高层管理者只能听命于老板在具体事务上的决策干预，缺乏对事业长期发展方向的深度参与和实质认同。这种简单的高薪、缺乏长远发展规划的事业对这些中高层没有足够的吸引力，离职率高也就在所难免。

    此外，由于大多数民营企业在创业之初都采用家族式管理模式，这种模式在一定阶段内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业老板在用人方面常表现为任人唯亲、过分集权、对外人不放心等。即便民营企业在发展过程中通过猎头、同行推荐等渠道挖掘人才，引进了专业人士和管理人才，但在实际工作中，这些专业人士往往与家族企业磨合非常困难，很难融入到企业中，直接影响了他们工作情绪和专业的发挥。事实上，中高层管理人员有很强的成就动机，重视自身在企业的发展，如果企业不能有效解决这些方面存在的问题，就会存在着人才流失的可能性。

    发展领导力为有效措施

    管理学上认为，企业人员流动可以促进人才、知识的交流，15%以内的人员流动属于正常范围。但有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%-60%，过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响。尤其是企业的中高层管理人员拥有丰富的管理经验，是企业的中坚力量，这个层次的人才一旦流失不仅带走了技术秘密和商业机密，也带走了企业的客户，增加了企业人才重置成本，影响在职员工的稳定性，会对民营企业发展造成严重损失。

    《2013中国企业人才保留调查报告》表明，为了缓解人才流失，企业采用了不少员工保留措施。其中，采用率最高的3项措施依次是：加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。但对于领导层及管理层而言，最有效的保留措施是发展领导力。69.7%受访企业认为该措施能有效挽留领导层，67.6%受访企业认为该措施对稳定管理层效果明显，这包括扩大其团队、增加业务管辖权、令职务丰富化和多样化。

    “一些行业标杆企业的规模及业务多元化程度，可以为管理层和领导层提供更大的发展空间，因此当他们想寻求新的挑战时，企业马上在内部创造机会，让这些核心人才不必通过跳槽去尝新，从实施效果来看，这种方式确实降低了中高级管理人员的流动。”科锐国际电商行业业务总监徐晶劲说。

该帖子在 2013-05-25 17:48:24 编辑过